Highlights
Hvorfor 80% positive svar i en trivselsmåling ikke betyder, at arbejdet er gjort.
Trivselsmålinger måler trivslen blandt ansatte, men…
Brug trivselsmålingen som et strategisk redskab
Alt for mange organisationer ser trivselsundersøgelser som temperaturmålinger, og er usikre på, hvad de faktisk undersøger.
Fordi hvad er trivsel på arbejdspladsen egentlig? Hvis formålet med undersøgelsen ikke er gennemtænkt, og hvis I ikke stiller de rigtige spørgsmål i trivselsundersøgelsen, får I ikke de rigtige svar.
Ofte er det tilfældet, at omkring 80% af besvarelserne i trivselsmålingen er overvejende positive, og så tænker ledelsen, at der ikke er behov for at gøre mere. Men det betyder stadig, der er 20%, hvor der er brug for en indsats.
I værste fald skaber det konflikter på arbejdspladsen, hvor medarbejdere bliver frustrerede over, og trætte af, alle de undersøgelser og spørgsmål, når de alligevel ikke oplever forandringer i organisationen.
Derfor er det vigtigt, at I spørger jer selv, ”Hvad vil vi bruge denne trivsel til, og hvordan kan vi udbrede den til resten af organisationen?” fortæller Carsten Sørensen, Executive Director i Rambøll Management Consulting.
Fordi husk, trivselsundersøgelsen er et redskab, hvor formålet er at forbedre status quo.
Vær tydelig på, hvad I egentlig undersøger
Trivsel er et bredt og ofte uklart begreb. Hvis formålet ikke er gennemtænkt, og spørgsmålene er upræcise, får I heller ikke brugbare svar.
Mange undersøgelser viser et mønster: Cirka 80 % svarer positivt, og ledelsen konkluderer hurtigt, at alt er fint. Men det overser de 20 %, hvor der faktisk er behov for handling. Og hvis medarbejderne igen og igen oplever, at deres svar ikke fører til forandringer, kan undersøgelsen i sig selv skabe frustration.
Spørg jer selv:
Sæt undersøgelsen i kontekst
Det handler ikke kun om, hvad man spørger om – men hvorfor.
Hvis trivselsmålingen ikke kobles til organisationens aktuelle udfordringer, går vigtige nuancer tabt. Derfor bør topledelsen være aktivt involveret fra start: De kender de strategiske målsætninger og kan sikre, at resultaterne bliver brugt i den rigtige sammenhæng.
“Tidligere var fastholdelse og motivation i centrum, og derfor var trivsel det vigtigste. I dag kan helt andre temaer være afgørende – afhængigt af den virkelighed organisationen står i.”
— Carsten Sørensen, Executive Director, Rambøll Management Consulting
Dyrk styrkerne – ikke kun problemerne
Det ligger dybt i os mennesker at lede efter fejl og herefter forsøge at fikse dem.
”Men hvis man som organisation bruger en undersøgelse kun til at udbedre dårlig trivsel på arbejdspladsen, skaber man,” siger Flemming Lorenz, Business Manager i Rambøll og førende APV-ekspert, ”kun en gennemsnitsorganisation.”
Er målet at motivere medarbejdere og fremme arbejdsglæde, er det begrænset, hvor langt man kommer med kun at fikse fejl.
”At skabe bedre trivsel på arbejdspladsen skal ikke kun være et spørgsmål om, hvordan vi fjerner en lav score, men i højere grad om, hvordan vi udnytter de styrker, en høj score er udtryk for,” lyder rådet fra Flemming Lorenz.
Han følger det op med endnu et råd.
”Der er ikke tale om positivitetstvang, hvor vi ikke må tale om problemer og i øvrigt skal kalde dem ’organisatoriske udfordringer’. Men vi anbefaler klart, at der skabes en balance, så der også er fokus på de steder i organisationen, hvor der allerede eksisterer et godt psykisk arbejdsmiljø.”
Lad være med at stirre jer blinde på eksterne benchmarks
Økonomiske nøgletal kan sammenlignes på tværs af virksomheder. Men trivselsdata afspejler altid en lokal virkelighed – og kan sjældent bruges til en direkte konkurrenceanalyse.
Eksterne benchmarks kan være nyttige som inspiration, men det vigtigste er at kigge indad:
- Hvilke afdelinger eller teams klarer sig særligt godt?
- Hvad gør de anderledes?
- Hvordan kan vi lære af det på tværs af organisationen?
Husk, at de “tilfredse” medarbejdere er nøglen
Ofte er under 10 % af medarbejderne decideret utilfredse. Alligevel bruger ledelsen uforholdsmæssigt meget energi på netop den gruppe.
En større effekt opnås ofte ved at fokusere på midtergruppen – de 50–60 %, der synes, at arbejdspladsen “er helt okay”.
"Den værdifulde forandring sker, når man formår at flytte de tilfredse medarbejdere til at blive meget tilfredse. Det er her, organisationen virkelig mærker effekten i hverdagen."
— Carsten Sørensen, Executive Director, Rambøll Management Consulting
Handling gør forskellen
En trivselsmåling uden opfølgning er spild af tid og ressourcer.
Ledelsen skal være klar til at prioritere en handlingsplan, hvor både styrker og svagheder bruges aktivt:
"Det kræver, at alle i organisationen forpligter sig til en handlingsplan her og nu. Hver medarbejder skal vide, hvad deres rolle er i forandringsprocessen."
— Flemming Lorenz, Afdelingsleder og HR-ekspert, Peoplexact
