Quiet quitting er et oprør mod en usund arbejdskultur og det pressede arbejdsliv. Sådan hænger det sammen, kort fortalt:
Kort fortalt
72% af den europæiske arbejdsstyrke viser lavt medarbejderengagement, ifølge Gallups "State of the Global Workplace 2024".
Quiet quitting er en mental udtjekning, ikke en opsigelse – medarbejderen vælger aktivt kun at gøre det højst nødvendige.
Den mentale udtjekning på arbejdspladsen
Lader din tunge krop synke ned i kontorstolen.
Dagen går sin gang med de opgaver, der er en del af din jobbeskrivelse. Du skynder dig ikke. Gør ikke noget ekstra. Engagerer dig ikke i hverken opgaver eller kollegiale snakke. Du gør kun lige præcis det arbejde, der falder inden for dit område.
Ikke. En. My. Mere.
Det er den stille opsigelse.
Det er quiet quitting.
Tegn på quiet quitting
Quiet quitting er altså et oprør mod performancekulturen. Et stille og ikke særligt opsigtsvækkende oprør mod den arbejdskultur, der er præget af at skulle yde en ekstra indsats hele tiden. Et oprør mod at hylde ekstraordinære præstationer, som man ikke bliver anerkendt for.
Typiske tegn på quiet quitting er, at medarbejderen tager afstand fra denne tilgang ved gradvist at engagere sig mindre og mindre i arbejdet og ikke lave mere end de højst nødvendige arbejdsopgaver. Produktiviteten daler, og medarbejderen har ikke længere interesse i at udvikle sig rent karrieremæssigt.
Der er ikke tale om en officiel opsigelse med quiet quitting, men derimod en næsten usynlig beslutning om ikke at gøre noget ekstra. Ingen lange arbejdsdage, unødvendige møder eller opgaver, der går ud over ens eget område. Intet engagement.
Hvad er quiet quitting?
Medarbejderen tager et aktivt valg om ikke at gøre mere end højst nødvendigt på arbejdspladsen. Engagementet daler drastisk, både kollegialt og arbejdsmæssigt. Fænomenet handler ikke om at sige op, men er nærmere en mental udtjekning.
Hvordan lyder det i dine ører?
Det lyder måske demotiverende at arbejde sammen med denne type medarbejder. Men ifølge Gallups ”State of the Global Workplace: 2024 Report” er det ikke mindre end 72 % af den europæiske arbejdsstyrke, der viser lavt medarbejderengagement.
Inden vi dykker ned i, hvordan vi kan håndtere og forebygge quiet quitting, skal vi først forstå de bagvedliggende årsager og konsekvenserne af fænomenet.
Kritiske øjne på performancekulturen
Årsagerne til quiet quitting er ikke ensrettede. Men de fleste udspringer af en usund arbejdskultur, hvor der fx kan være mangel på anerkendelse, lav grad af indflydelse, dårlig ledelse, lav jobsikkerhed, høj personaleomsætning, stress eller en work-life balance, der ikke levner meget tid til livet ved siden af arbejdet.
Måske var det områder, man tidligere lukkede øjnene lidt for, men lønmodtagere er begyndt at se på deres arbejdsliv med mere kritiske øjne. Og forventer mere end tidligere.
Overvejelser om, hvad der er vigtigt her i livet, fylder. Hvordan hænger arbejdet sammen med egne interesser og prioriteringer? Hvor meget fylder arbejdet i hverdagen?
De kritiske øjne sætter performancekulturen under pres.
Selvom årsagerne til quiet quitting ikke er de samme for alle ansatte, så er der alligevel én fællesnævner: Det er ikke arbejdet i sig selv, der gør mennesker ulykkelige – det er selve arbejdspladsen.
Hvad skyldes quiet quitting?
De larmende konsekvenser ved lavt medarbejderengagement
Kender du det? Du kommer ind i et rum og fornemmer, at der er et eller andet, som gør luften lidt ekstra tæt og tung.
Det kan næsten være svært at trække vejret.
Du opsnapper formentlig hurtigt, hvis der er dårlig stemning i rummet. På samme måde kan det manglende engagement fra en quiet quitter lægge sig som et tungt tæppe over kollegaerne.
Teamgejsten dykker, når en medarbejder melder sig mere eller mindre ud, og i slipstrømmen af det falder produktiviteten. Det påvirker flere lag af virksomheden.
Det er demotiverende for både ledelsen, kollegaerne og dem, der er quiet quitters.
Langt de fleste vil på lang sigt ikke kunne trives i et arbejde, som man hverken engagerer sig i eller kan se nogen mening med. Og tendensen med det tavse, individuelle oprør gør det svært at tale om, fordi der ikke er nogen, der italesætter udfordringerne.
Derfor kan det være en fordel at komme de stille opsigelser i forkøbet. Og på den lange bane kræver det langt mindre at forebygge frem for at behandle.
Imødegå udfordringer i tide
Hvordan kan forebyggelse af quiet quitting så se ud?
Et godt sted at starte for at forebygge fænomenet er at se indad i organisationen.
Tal åbent og ærligt med jeres medarbejdere om, hvad der fungerer, og hvilke områder, der trænger til lidt kærlighed. Trivsel og arbejdsglæde er essentielle for at få noget for hånden, når man er på arbejde. Derfor er det så vigtigt at have fingeren på pulsen ude blandt medarbejderne. Hvordan har de det – både på hjemmefronten og i arbejdslivet?
Når I ved, hvad der rører sig og kan gøre noget ved det, har performance og trivsel bedre vilkår. Det kommer både ledelse og medarbejdere til gavn, at arbejdsglæden er høj.
For lykke og produktivitet hænger uløseligt sammen.
Presset fra performancekulturen presser også lykken. Er der ubalance i livet, daler motivationen, energien og engagementet, og lysten til at yde noget på arbejdet bliver mindre.
Så at løsne presset og give medarbejderne noget ansvar, hvor de selv får lov til at tage vigtige beslutninger, giver en anden form for drivkraft, der er meget mere værdi i.
Kend dine medarbejdere og kom quiet quitting til livs
Er I allerede ramt af quiet quitting i organisationen?
Når arbejdskulturen først er helt i bund eller i nedadgående retning, tager det tid at vende skuden igen.
Men med en portion tid og gode redskaber kommer I langt.
Der skal skabes en ny arbejdskultur, der inkluderer og anerkender medarbejdere og fremmer trivsel og udvikling.
Medarbejdere og ledelse skal have et fælles sprog for, hvad trivsel og den gode arbejdskultur er. Det er ikke altid let at få alle medarbejdere til at give deres mening til kende, men med HR-undersøgelser som trivselsmålinger får alle medarbejdere et anonymt rum til at ytre deres mening om arbejdspladsen.
En anden mulighed kunne være at sætte gang i en ledelsesevaluering. Her får ledere indsigt i deres rolle og får de bedste forudsætninger for at udvikle sig. Og netop dårlig eller manglende ledelse står rigtig højt på listen over årsager til lavt medarbejderengagement.
Psykologisk tryghed er en forudsætning for ærlige svar
Haltende ledelse er samtidig også en væsentlig faktor for, at medarbejdere har svært ved at tale om deres utilfredshed eller bekymringer. Og her er den psykologiske tryghed helt væsentlig.
Hvis arbejdspladsen er præget af psykologisk tryghed, og medarbejderne er trygge ved at udtrykke sig, vil quiet quitting også være et langt mindre problem.
En tredje mulighed for at dykke ned i udfordringen med lavt medarbejderengagement er at snakke med de medarbejdere, der forlader virksomheden. For skridtet efter quiet quitting er at sige op. Der er en grænse for, hvor længe man kan holde ud ikke at være bare en smule interesseret i det arbejde, man udfører hver dag.
Med offboardingundersøgelser, også kaldet exit-undersøgelser, får I medarbejdernes uforbeholdne mening om arbejdspladsen. Undersøgelsen er anonymiseret, og I får vigtig viden om, hvad I kan gøre fremover for at skabe bedre trivsel, højere medarbejdertilfredshed og holde på medarbejderne.
Hvad kan du tage med videre?
Som udgangspunkt er quiet quitting et oprør mod en måde at arbejde og at være i arbejdet på. Det er ikke et oprør mod lederne.
Det er en tendens, som har konsekvenser, og som organisationer skal tage alvorligt. Men det er samtidig en tendens, som vi kan gøre noget ved, så længe vi anerkender, at der er meget mere i livet end arbejde.
Et arbejde er en del af livet. Men det er ikke hele livet. Arbejdslivet skal helst tilføre værdi til selve livet.
Balancen mellem arbejde og fritid skaber større medarbejdertilfredshed og giver motiverede medarbejdere, der bedre kan levere værdiskabende arbejde til organisationens kunder.
Så vores opfordring er uden tvivl: giv dine medarbejdere et trygt rum til at tale om deres trivsel. Om det er gennem ugentlige samtaler, halvårlige pulsundersøgelser eller årlige trivselsmålinger.
Kom ud blandt medarbejderne, så I får en fornemmelse af, hvordan arbejdsmoralen, engagementet og trivslen har det, og så I viser medarbejderne, at de er værdifulde.
Nøgleordene til at gøre op med quiet quitting:
Balance: til at skabe et liv, der også giver plads til en meningsfuld fritid.
Tryghed: til at udtrykke idéer, bekymringer og holdninger til ledelsen. Uden at skulle frygte for modtagelsen.
Tillid: mellem medarbejdere og ledere. En åben adfærd over for medarbejderne skaber en tillidsfuld relation og en tryg arbejdskultur præget af forståelse.
Udvikling: både den faglige og personlige. Der skal være plads til at udvikle sig, blive udfordret og inddraget.
Anerkendelse: af medarbejdernes resultater og indsats. Jeres medarbejdere er organisationens vigtigste ressource, og de skal føle sig værdsat og mærke, at de gør en forskel.
Fællesskab og samhørighed: med kollegaer og ledelse. At føle sig som en del af et fællesskab styrker arbejdsglæden og tilknytningen til arbejdspladsen.
